¿Será realmente posible conocer los salarios de los compañeros?

El Consejo de Ministros aprobó el proyecto de decreto legislativo mediante el cual Italia pretende aplicar una directiva europea sobre la igualdad salarial, que ha despertado durante mucho tiempo el interés público porque se ha extendido el mito de que permitiría conocer el importe de la remuneración de los colegas. Las cosas son así sólo en parte, pero es cierto que el decreto – que ahora deberá ser examinado por el Parlamento, aprobado definitivamente y acompañado de decretos de aplicación – conducirá a una mayor transparencia en los lugares de trabajo, donde hablar de dinero todavía se considera a menudo un tabú. La fecha límite para transponer la legislación europea es el 7 de junio.

La directiva europea en cuestión fue aprobada en 2023 para combatir los llamados brecha salarial entre hombres y mujeresla brecha salarial de género, es decir, la diferencia entre los salarios de hombres y mujeres: esto depende en gran medida de razones culturales y sociales, como por ejemplo por qué las mujeres se concentran en sectores de bajos salarios y por qué tienden a trabajar menos que los hombres debido a sus mayores responsabilidades en el cuidado del hogar y de los niños. Pero también depende de la discriminación que se produce directamente en las empresas, donde es habitual que las mujeres cobren menos que los hombres por el mismo rol y el mismo trabajo. Es precisamente esta parte del vacío lo que la nueva legislación pretende llenar.

En la definición de salarios en Italia ya existe un punto de partida común según el cual no puede haber discriminación. Es el dictado por los convenios colectivos nacionales, contratos tipo que en Italia rigen casi todas las relaciones laborales y que son negociados a nivel nacional por los sindicatos (las organizaciones representativas de los trabajadores) y por las asociaciones patronales (representantes de las empresas), para las diferentes categorías profesionales (está la de metalúrgicos, comerciantes, periodistas, etc.). Estos fijan el salario mínimo que deben recibir los trabajadores por cada nivel contractual, por tanto por cada avance profesional o antigüedad, y obviamente el mínimo es común entre hombres y mujeres.

Las empresas no pueden pagar menos de esta cantidad, y luego pueden decidir dar más a cada empleado, por los motivos más diversos: la especialización del puesto, un alto nivel de formación, si se trata de una transferencia, para atraer talentos que de otro modo habrían sido rechazados, etc. Es precisamente en este nivel donde puede producirse discriminación, por lo tanto en el trato individual, sobre todo si se mantiene en total confidencialidad.

El principio general de la nueva ley es eliminar las prácticas arbitrarias por las que las empresas pagan más a determinados empleados, algo que ya existe en sectores regulados, como la banca y los seguros. Para adaptarse, será necesaria una cierta organización por parte de las empresas, lo que no es evidente entre las empresas italianas, que son en su mayoría pequeñas y familiares.

Las empresas deberán disponer de políticas internas que establezcan criterios claros para los aumentos que reconozcan individualmente, tanto en términos salariales como de posibles prestaciones concedidas (coche de empresa o teléfono móvil, por ejemplo). Estas políticas deben comunicarse a todos los empleados, a través de comunicaciones internas. La ley incluye a todas las empresas y a todos los empleados, independientemente de su contrato (indefinido o de duración determinada, a tiempo parcial o completo) y en cualquier nivel (se aplica, por tanto, tanto a los empleados como a los directivos).

En la práctica, esto significará que las empresas tendrán que decidir a priori cómo funcionará la fijación de salarios. “Es difícil elaborar una lista de posibles criterios, porque varían de un sector a otro, pero pueden referirse, por ejemplo, a la adquisición de determinadas competencias, a la obtención de certificados, a las capacidades de gestión”, explica Ornella Patanè, abogada y experta en derecho laboral del despacho Toffoletto De Luca Tamajo. Por ejemplo, la empresa podría decidir pagar más por los empleados que hayan realizado cursos de especialización.

Durante una entrevista, las empresas ya no podrán preguntar el salario de los solicitantes de empleo, una práctica ampliamente utilizada en Italia y que generalmente resulta en aumentos salariales sólo marginales de un puesto a otro. Y las empresas tendrán que comunicar una escala salarial orientativa con antelación, en la oferta de empleo o a petición de los solicitantes.

Quienes trabajan en la empresa podrán solicitar el salario medio de sus pares, lo que en Italia significa aquellos que tienen el mismo nivel contractual: esto no significa obtener el RAL preciso de uno de ellos (es decir, su salario anual antes de impuestos), sino un promedio indicativo de lo que ganan los empleados del mismo nivel, también con la distribución entre mujeres y hombres. La empresa estará obligada a responder en un plazo razonable.

Por ejemplo, una vendedora de una tienda de ropa podrá conocer el salario medio de todos sus compañeros y el de sus compañeros, comprender si existe una disparidad entre el de ella y el de ellos, o incluso en general entre el de mujeres y el de hombres. Sin embargo, no podrás saber el salario medio de tus directivos.

Una oficina de Stellantis en Turín (Fabio Ferrari/LaPresse)

Lo explicado hasta ahora afecta a todas las empresas, pero Italia también prevé obligaciones adicionales para las empresas con más de 100 empleados, lo que excluye por tanto a una gran parte de las empresas italianas, que son sobre todo pequeñas y familiares. Las grandes empresas deberán publicar periódicamente informes sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres: deberán hacer público no sólo si existe una brecha y su magnitud, sino también declarar la brecha en el salario por horas, la parte variable, las prestaciones sociales, la evolución profesional, etc. La obligación entrará en vigor a partir del 7 de junio de 2027 para las empresas de más de 150 empleados, a partir del 7 de junio de 2031 para las de menos de 150 empleados.

Si de estos documentos surge una discrepancia superior al 5 por ciento, la empresa tendrá que justificar el motivo: si no puede hacerlo basándose en criterios objetivos que no dependan del género, tendrá la obligación de interactuar con los representantes de los trabajadores, con quienes tendrá que investigar las causas y encontrar una solución. Las empresas que violen las reglas se enfrentarán a multas.

La nueva legislación también es muy favorable para los empleados que deseen emprender acciones legales por discriminación en el lugar de trabajo. En Italia, en estos procedimientos específicos, la carga de la prueba ya está invertida: no corresponde al empleado demostrar que fue víctima de discriminación, mientras que corresponde a la empresa demostrar que no fue víctima. Está claro que si ya se conocen los salarios medios, la empleada no tendrá que hacer ningún esfuerzo especial para demostrar que ha sido víctima de discriminación.

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