Una mala contratación es lo más contraproducente y costoso que le puede pasar a una empresa. En el caso de los mandos intermedios, incluso 45.000 euros. Si bien es cierto que el mercado laboral se caracteriza por un persistente desajuste entre la oferta y la demanda de empleo, a menudo debido a la falta de habilidades técnicas, es aún más cierto que una mala contratación puede resultar muy costosa para quienes la contratan. Sobre ello habla Valérie Schena Ehrenberger, directora general de Valtellina Lavoro, empresa de búsqueda y selección de personal y también vicepresidenta de Assoconsult y presidenta de Eccsa (confederación de empresas de búsqueda y selección de personal), explicando cómo el mercado laboral ha cambiado radicalmente en los últimos años. La introducción de un recurso inadecuado que puede abandonar la empresa al poco tiempo, según una evaluación de Valtellina Lavoro, tiene un impacto no sólo a nivel climático, sino también a nivel económico. Para un mando intermedio con un salario bruto anual de 40.000 euros que deja la empresa en un plazo de seis meses, la factura oscila entre 35.000 y 45.000 euros. En efecto, debes considerar el costo del negocio, los costos administrativos, los relacionados con la capacitación y el costo del proceso de contratación. Luego están los costes de despido a tener en cuenta, como las indemnizaciones por despido que, incluso por períodos cortos, ahora son bastante comunes, y las horas extra: con un recurso menos, las personas presentes en la empresa tendrán que llenar el vacío dejado por la persona que se marcha. Y luego están todos los costes indirectos y menos tangibles, como la desmotivación de los equipos, la pérdida de productividad y la reducción del atractivo en el mercado, que aumentan cuando la tasa de rotación es muy alta.
La importancia de las habilidades blandas
En un contexto que se acelera con las nuevas tecnologías y la introducción de la inteligencia artificial, las soft skills tienen un peso cada vez más importante. Y la inteligencia artificial no puede hacer mucho al respecto, ni siquiera en la búsqueda y selección de personas, donde ahora se requiere un equilibrio cada vez más estrecho entre habilidades técnicas y capacidades humanas. “Cuando se abre un proceso de selección – especifica Schena Ehrenberger – el trabajo en equipo, la adaptabilidad, el liderazgo, la comunicación y la resolución de problemas se encuentran casi siempre entre las habilidades interpersonales requeridas. Pero a menudo estas habilidades se incluyen en el anuncio, pero no se especifican: ¿resolver un problema, por ejemplo, significa aplicar rápidamente un procedimiento ya definido o saber reaccionar de manera creativa y proactiva, asumiendo las propias responsabilidades? Sin una definición precisa, la evaluación corre el riesgo de reducirse a simples impresiones que, por definición, son subjetivas, pueden ser objeto incluso de prejuicios inconscientes y hacer que el proceso y la entrada de un nuevo recurso a la empresa sea un fracaso.
Superar el sesgo implícito
En la investigación y selección no faltan los sesgos inconscientes y los prejuicios implícitos, y el primer paso para evitarlos es la entrevista estructurada, con preguntas y criterios de evaluación definidos de antemano. No es a partir de una conversación espontánea que podemos recoger información útil para predecir el comportamiento de una persona en un contexto determinado. Por lo tanto, para observar al candidato en acción, puede resultar útil integrar la entrevista con pruebas de situación y juegos de roles, como un cliente difícil, una reunión compleja, un conflicto, una prioridad cambiante. Es en estos contextos extremos donde emergen en el campo las habilidades de comunicación, escucha, negociación y manejo del estrés. Incluso las pruebas de psicoaptitud, aunque no siempre conducen a conclusiones sólidas, son importantes, siempre que las respuestas se interpreten de forma competente.
El papel de la evaluación y la motivación
Cuando el rol a desempeñar es complejo o implica altas responsabilidades, la evaluación individual y colectiva puede ser el método más eficaz porque combina más herramientas y más observaciones y arroja un mapa claro de las fortalezas y condiciones en las que la persona se desempeña mejor. En todos los casos, lo que hace que las cosas sucedan en términos de desempeño sigue siendo la motivación. Aquellos con excelentes conocimientos y habilidades técnicas pero poca motivación nunca podrán desarrollar todo su potencial.
Pero, ¿qué es lo que realmente mueve la balanza entre el desempeño potencial y el real? Motivación. Una persona puede tener excelentes conocimientos técnicos y habilidades personales, pero si la motivación es baja o inconsistente con el rol, contexto o nivel de responsabilidad requerido, este potencial no se manifestará. Tanto es así que hoy en día, saber valorar los verdaderos drivers motivacionales de una persona se ha convertido en una de las habilidades más importantes para quienes intervienen en la búsqueda y selección.
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