El Tribunal de Apelación de Nápoles (condena de la sección laboral nº 2703/2026), anula la sentencia de primera instancia y acoge el recurso de apelación de Eav, defendido por el profesor Marcello d’Aponte: ahora el empleado que fue reincorporado será despedido nuevamente. “Una sentencia histórica que confirma la línea de rigor y legalidad seguida a lo largo de los años por la Eav para la protección y la dignidad de la gran mayoría de los trabajadores, que desempeñan su trabajo respetando las normas. Informamos literalmente de los pasajes más significativos de la sentencia”, se lee en el comunicado de prensa de la Eav en el que se anuncia el despido definitivo de un empleado, un “truco de cartas» quien por otros se burló de sus compañeros, quienes en otras circunstancias hicieron lo mismo.
“Durante trece días del 4 de junio al 20 de junio de 2024, el empleado él bramó para otros de sus colegas y fue objeto de burla por parte de ellos en una especie de intercambio de favores. Se produjeron numerosos comportamientos reprobables cada día durante trece días. No hay evidencia registrada de que tal conducta constituya una práctica de la empresa. Ningún documento de la empresa ha permitido nunca el uso no personal de la insignias. Por el contrario, esta conducta constituyó una clara y reiterada violación de las normas de la empresa que exigían el uso del distintivo de forma exclusivamente personal para certificar el inicio y el final de la actividad. actuación marcha cada día y por tanto presencia en el lugar de trabajo. Además, la conducta fue maliciosa y falsa ya que daba fe de una realidad distinta a la realidad ya que cuando se realizó el marcaje mecánico, la persona que lo realizó era distinta a la indicada en la placa”, continúa la nota. del establecimiento Autónomo volturno.
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Por otro lado: “La conducta fue, por tanto, claramente ilícita porque evidenciaba una mentira y era maliciosa, no una simple irregularidad sino una forma inadecuada de certificar la presencia o salida de la empresa. Y aunque el empleado trabajara en la oficina, esto no quita la gravedad de la conducta, sino que sólo elimina el daño económico para la empresa, pero ciertamente no para la imagen y la organización de la empresa responsable del control efectivo de las personas que entran y salen en un momento determinado”. Cabe agregar que este comportamiento también fue cómplice ya que los cuatro empleados habían acordado intercambiar este favor todos los días durante los días disputados y varias veces. El empleador no pudo verificar quién estaba realmente presente y quién no, ya que estaba sellado. Pero hay más. Si los empleados que no estaban presentes tomaban el tiempo porque sí lo estaban, ¿cuál era el ¿Razón plausible para este comportamiento? Si estaban allí, no necesitaban que otro empleado lo hiciera por ellos. El comportamiento tampoco se limitó a un episodio debido a circunstancias excepcionales rápidamente comprobadas y justificadas, sino que se prolongó en el tiempo y varias veces al día sin ninguna justificación válida y legítima. En definitiva, el empleado atestiguó falsamente la presencia de otros empleados en el momento de su salida, y a su vez vio falsamente atestiguada su salida en un momento determinado en un intercambio de favores asociativos que nunca fue permitido y tolerado por la empresa durante 13 días.
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“Esta conducta, a juicio del Tribunal, incorpora los detalles de la justa causa del desistimiento porque compromete irreversiblemente la confianza que debe existir entre el empresario y el trabajador, tanto porque viola normas específicas de la empresa como porque dificulta y dificulta artificialmente el control de la empresa sobre la asistencia o salida de la misma en un momento determinado, tanto porque se produjo durante varios y numerosos días y varias veces al día, como porque la información falsa se produjo de forma concertada entre varios empleados de tal manera que engañaba y complicaba aún más bajo el control del empleador y sin ninguna razón válida propuesta o existente.fraude repetido al adoptar la conducta antes mencionada, demuestra además una falta de respeto por parte del trabajador respecto de las reglas de rectitud y buena fe que deben regir siempre las relaciones entre las partes. El código disciplinario de 1931, todavía vigente y sujeto a revisión, no agota, sin embargo, las hipótesis de justa causa de desistimiento o de conducta ilícita que conduzca al despido. Constituye una referencia no exhaustiva. de conducta ilícita, sirviendo como parámetro de evaluación, especialmente si la conducta no está explícita y perfectamente prevista por el código disciplinario de la época en que también se controlaba y verificaba el certificado de presencia de 1931″, él concluye.
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