por Giuseppe Leocata – médico del trabajo, experto en discapacidad y trabajo
La neurodiversidad es un activo, no una limitación. Así como la biodiversidad garantiza la estabilidad de un ecosistema, la diversidad de formas de pensar, actuar y percibir el mundo puede hacer que las sociedades y organizaciones sean más fuertes y resilientes. Reconocerme y valorarme trabajadores “neurodivergentes” – especialmente aquellos que tienen trastorno del espectro autista – significa crear entornos de trabajo más saludables, más acogedores y más productivos para todos.
El punto de partida es ir más allá del concepto tradicional de discapacidad. No es simplemente una condición individual, sino el resultado de la interacción entre una característica personal y las barreras sociales y ambientales que impiden la participación plena. En este sentido, es la sociedad la que debe adaptarse a la diversidady no al revés.
El trabajo dirigido y el papel de las empresas
Cada persona autista es única. Sus características pueden referirse a dificultades con la comunicación social y la interacción social, intereses y comportamientos restringidos y repetitivos, dificultad para gestionar los cambios, diferente capacidad de respuesta a los estímulos sensoriales y/o dificultades con la coordinación motora. Pero no existe “un solo tipo” de autismo: las diferencias entre dos personas autistas pueden ser mayores que las que existen entre una persona autista y una llamada persona autista. “neurotípico”. Además de las debilidades, incluso en el lugar de trabajo, también pueden existir fortalezas: puntualidad y frecuencia, precisión en la realización de las tareas, atención al detalle, buena memoria y, en ocasiones, proactividad.
Para la colocación, se prevé un inicio específico de acuerdo con el Ley 68/99, lo que requiere una evaluación clínico-funcional y la redacción de un informe sobre “capacidades potenciales de trabajo”. Pero el verdadero desafío llega más tarde, cuando el trabajador se incorpora a la empresa. La inserción no puede reducirse a una cumplimiento burocrático: es necesario un diálogo real entre la persona y la organización. Las empresas deben implicarse desde el inicio, aclarando sus necesidades y valorando las capacidades que el trabajador puede ofrecer. Sólo así podremos pasar de una perspectiva de “obligación” a una perspectiva de oportunidad mutua.
Adaptar lugares y ritmos
Para los trabajadores autistas, el entorno físico y organizativo puede marcar la diferencia. Requieren ambientes confortables y tranquilos, con pocos elementos perturbadores, mobiliario sencillo, un número reducido de objetos “visibles” a su alrededor, poco ruido y sin olores particulares; luces no agresivas; señales de alarma “no molestas”; sin espacios pequeños y sin demasiada gente alrededor o en tránsito; El transporte para llegar al lugar de trabajo debe ser fácil de usar. Desde el punto de vista organizacional, son adecuado: horarios flexibles y descansos en lugares tranquilos; comunicaciones claras, instrucciones sencillas y plazos que respeten los métodos de tratamiento individuales. Incluso medidas pequeñas, como el uso de diarios visuales o la capacidad de anticipar cambios en la rutina – puede reducir la ansiedad y el estrés.
La legislación europea en materia de seguridad (Directiva 89/391/CEE) obliga a los empresarios públicos y privados a adaptar el trabajo a la persona, implementando medidas particulares de protección para los grupos de trabajadores más vulnerables, aquellos que podrían estar expuestos a mayores riesgos en el desempeño de una tarea debido a factores específicos. El objetivo no está solo prevenir riesgos, sino creando condiciones de bienestar para todos los trabajadores y también promoviendo las habilidades de los “neurodiversos”.
Las “adaptaciones razonables” previstas por la Directiva 2000/78/CE y la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad no son un costo, sino una inversión: ayudan a retener el talento y mejorar el clima empresarial. Su implementación debe ser proporcionado, pero no podemos escapar de ello.
El papel del Responsable de Discapacidad
En las empresas públicas y privadas, la figura de Gerente de Discapacidad – previsto por el Decreto Legislativo 151/2015 – es fundamental. Es el punto de conexión entre los trabajadores con discapacidad, las diferentes personalidades de la empresa y las organizaciones externas que se ocupan de la discapacidad y su actividad tiene como objetivo alcanzar los mayores niveles posibles en términos de higiene y seguridad en el trabajo y el bienestar general de las personas y de la propia organización, colaborando en el diseño e implementación de soluciones personalizadas, interviniendo tanto en los aspectos estructurales del lugar de trabajo como en los organizativos.
Aceptar la neurodiversidad significa repensar la relación entre persona y trabajo. En una sociedad cada vez más multiétnica, multilingüe, multicultural, pero también más sostenible y capaz de presentar diferentes tipos de discapacidades, las empresas son cada vez más el espejo de estas pluralidades. Por tanto, las teorías organizativas empresariales se orientan cada vez más hacia la gestión de la diversidad y la discapacidad, es decir, la gestión de todas las formas de diversidad como las diferencias de género, edad, origen geográfico, capacidades físicas, sensoriales y psicológicas que, si se abordan de manera consciente y constructiva, pueden convertirse en palancas estratégicas para el bien de la empresa y el bienestar de quienes contribuyen a ella a través de su trabajo diario.
Gestionar la diversidad no es sólo una cuestión ética, sino también una cuestión de innovación Y sostenibilidad. Un entorno de trabajo que reconoce y valora la pluralidad de mentes es un entorno más justo, más productivo y –sencillamente– más humano para todos.
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