Las posiciones adoptadas por el Garante de Confidencialidad en materia de gestión y control desde la bandeja de entrada del correo electrónico asignadas al trabajador para el ejercicio de la actividad profesional empiezan a encontrar cierta resistencia por parte de los jueces laborales.
La sentencia del tribunal de Pisa
El Tribunal de Pisa, mediante sentencia del 13 de junio, consideró legítimo despido por una buena causa de un empleado cuyo comportamiento infiel había sido detectado por controles (específicos y tras la aparición de una sospecha bien fundada) en mensajes contenida en la bandeja de entrada de correo electrónico asignada a la empresa.
El Tribunal consideró irrelevante, a los efectos de apreciar la legitimidad del despido, la disposición del Garante que entretanto había iniciado contra la empresa, a petición del empleado, un procedimiento de sanción basándose en perfiles de ilegalidad en los métodos de conservación de los registros de acceso al sistema de correo electrónico y de los propios mensajes, consistente, entre otras cosas, en vulneración del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores por falta de acuerdo sindical o autorización administrativa.
En efecto, el Tribunal precisa que “es necesario distinguir entre el carácter ilegal del sistema de retención masiva de datos – que afecta a la estructura informática y constituye una infracción administrativa – y la utilidad de las pruebas en el presente procedimiento”.
Refiriéndose así específicamente a la supuesta violación del Estatuto, la sentencia, recordando la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre este punto, señala que “los controles defensivos ex post destinados a comprobar conductas ilícitas del trabajador ya realizadas y perjudiciales para el patrimonio de la empresa quedan fuera del ámbito de aplicación del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores”. Preservar registros y contenido de correo electrónico sin autorización gremial o administrativa por un tiempo considerado (por el Garante) excesivo, incluso si constituye una violación del artículo 4, no impide por lo tanto que el empleador realice controles (específicos y limitados) de estos datos, si existe una sospecha fundada de comportamiento ilícito por parte del trabajador.
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